Kiedy warto zlecić rekrutację IT na zewnątrz?
Zlecenie rekrutacji IT na zewnątrz nie zawsze oznacza przekazanie komuś całego procesu. Czasami firma potrzebuje aktywnie znaleźć kandydatów, a czasami ma ich już kilkudziesięciu i największym problemem staje się czas potrzebny na ich weryfikację.
Dlatego pytanie nie powinno brzmieć wyłącznie: „czy zlecić rekrutację?”. Znacznie ważniejsze jest ustalenie, na którym etapie procesu potrzebujesz wsparcia.
W praktyce warto zacząć od bardzo prostego rozróżnienia: czy masz odpowiednich kandydatów, czy dopiero trzeba ich znaleźć?
Kiedy zewnętrzne wsparcie rekrutacji IT ma sens?
Nie każda firma potrzebuje zewnętrznego rekrutera. Jeśli wewnętrzny zespół ma odpowiednie kompetencje, czas i dostęp do kandydatów, cały proces może z powodzeniem prowadzić samodzielnie.
Problem zaczyna się wtedy, gdy rekrutacja konkuruje o czas z innymi obowiązkami albo wymaga doświadczenia, którego firma aktualnie nie ma wewnątrz organizacji.
Zewnętrzne wsparcie może mieć sens szczególnie wtedy, gdy rekrutujesz sporadycznie, szukasz osoby o trudno dostępnym profilu, potrzebujesz aktywnego sourcingu albo liczba aplikacji zaczyna przekraczać możliwości zespołu.
Nie w każdej z tych sytuacji potrzebujesz jednak tej samej usługi.
Masz dużo aplikacji, ale nie masz czasu ich zweryfikować
To coraz częstsza sytuacja.
Publikujesz ogłoszenie i po kilku dniach masz kilkadziesiąt CV. Teoretycznie problem został rozwiązany, bo kandydaci są. W praktyce ktoś musi przeanalizować każdą aplikację, wybrać właściwe osoby i przeprowadzić z nimi pierwsze rozmowy.
Jeżeli robi to Hiring Manager, koszt procesu szybko rośnie. Osoba, której głównym zadaniem jest zarządzanie zespołem, produktem czy technologią, spędza kolejne godziny na przeglądaniu CV i prowadzeniu wstępnych rozmów.
W takim przypadku zlecanie całej rekrutacji może być niepotrzebne. Firma pozyskała już kandydatów. Potrzebuje przede wszystkim selekcji CV i screeningu.
Jeśli właśnie z takim problemem się mierzysz, zobacz również [Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?].
Masz aplikacje, ale trudno zdecydować, kogo zaprosić
Liczba CV nie zawsze jest największym problemem. Czasem większą trudnością jest ich ocena.
Kandydaci mają różne nazwy stanowisk, podobne technologie, doświadczenie zdobywane w zupełnie innych środowiskach. Jeden spełnia wszystkie wymagania zapisane w ogłoszeniu, drugi nie spełnia jednego z nich, ale ma znacznie większe doświadczenie w obszarze najważniejszym dla firmy.
Wtedy selekcja nie powinna polegać wyłącznie na odhaczaniu słów kluczowych.
Potrzebne jest zrozumienie stanowiska i umiejętność oceny, które doświadczenia są rzeczywiście istotne, a które można potraktować elastycznie.
Więcej o tym etapie piszę w artykule [Selekcja CV w rekrutacji. Na co naprawdę zwraca uwagę rekruter?].
Nie masz odpowiednich kandydatów wśród aplikacji
To zupełnie inny problem.
Możesz otrzymać 50 czy 80 CV i nadal nie mieć ani jednej osoby, którą warto zaprosić do procesu. Duża liczba zgłoszeń nie oznacza automatycznie, że wśród nich znajduje się kandydat odpowiadający potrzebom firmy.
Jeśli po rzetelnej selekcji nadal nie ma właściwych osób, trzeba zastanowić się, dlaczego.
Być może profil jest zbyt wąski. Być może warunki nie odpowiadają obecnemu rynkowi. Możliwe też, że specjaliści, których potrzebujesz, po prostu nie aplikują aktywnie na oferty pracy.
W ostatnim przypadku kolejnym krokiem powinien być sourcing i bezpośrednie dotarcie do kandydatów.
O tym, jak wygląda taka sytuacja, piszę szerzej w artykule [Jak znaleźć dobrego specjalistę IT, kiedy ogłoszenie nie wystarcza?].
Rekrutujesz na stanowisko, które wymaga aktywnego dotarcia do kandydatów
Im bardziej specjalistyczna rola, tym mniejsza szansa, że samo opublikowanie ogłoszenia rozwiąże problem.
Dotyczy to szczególnie stanowisk wymagających konkretnego połączenia kompetencji, doświadczenia w określonym środowisku albo wysokiego poziomu seniority.
W takich rekrutacjach trzeba najpierw dobrze zrozumieć profil, a następnie określić, gdzie i pod jakimi nazwami można znaleźć osoby z odpowiednim doświadczeniem.
Samo znalezienie profilu również nie wystarczy. Kandydat, który nie szuka aktywnie pracy, musi mieć powód, żeby zainteresować się rozmową o zmianie.
W takiej sytuacji pełna rekrutacja z aktywnym poszukiwaniem kandydatów ma znacznie więcej sensu niż samo wsparcie na etapie selekcji.
Nie rekrutujesz wystarczająco często, żeby budować własny zespół
Nie każda organizacja potrzebuje rekrutera IT na stałe.
Firma może zatrudniać kilka osób technologicznych w ciągu roku albo prowadzić jedną trudną rekrutację raz na kilka miesięcy. Budowanie dodatkowego stanowiska wewnątrz organizacji tylko na potrzeby takich procesów nie zawsze ma uzasadnienie.
Wtedy zewnętrzne wsparcie można uruchomić dokładnie w momencie, w którym jest potrzebne.
Po zakończeniu rekrutacji firma nie ponosi stałego kosztu utrzymywania dodatkowego zasobu.
Hiring Manager zaczyna wykonywać pracę rekrutera
To jeden z sygnałów, które warto zauważyć.
Zaangażowanie Hiring Managera jest niezbędne. To on najlepiej zna zespół, projekt i kompetencje potrzebne w danej roli. Nie oznacza to jednak, że powinien sam publikować ogłoszenia, analizować kilkadziesiąt CV, pisać do kandydatów i prowadzić wszystkie pierwsze rozmowy.
Jego czas powinien być wykorzystany przede wszystkim tam, gdzie rzeczywiście potrzebna jest jego wiedza.
Dobrze przeprowadzona selekcja i screening sprawiają, że Hiring Manager spotyka się z osobami, które zostały już wstępnie zweryfikowane.
O tym, co powinno zostać sprawdzone przed takim spotkaniem, piszę w artykule [Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku].
Zewnętrzna rekrutacja nie powinna oznaczać utraty kontroli nad procesem
Obawa przed outsourcingiem rekrutacji często wynika z przekonania, że zewnętrzna osoba dostanie opis stanowiska, zacznie wysyłać CV, a firma straci wpływ na to, co dzieje się pomiędzy.
Nie tak powinien wyglądać dobry proces.
Na początku trzeba dokładnie ustalić profil stanowiska, priorytety, warunki współpracy oraz sposób komunikacji. Firma powinna również otrzymywać informacje z rynku: jak kandydaci reagują na ofertę, jakie pojawiają się obiekcje i gdzie występuje problem z dopasowaniem.
Zewnętrzny rekruter nie powinien więc działać obok firmy. Powinien na czas rekrutacji stać się częścią procesu.
Pełna rekrutacja czy tylko selekcja i screening?
Najprościej odpowiedzieć na to pytanie, patrząc na miejsce, w którym proces się zatrzymał.
Masz odpowiednich kandydatów, ale brakuje czasu na ich weryfikację?
Wystarczy przejęcie selekcji CV i pierwszych rozmów.
Nie masz odpowiednich kandydatów?
Potrzebujesz aktywnego poszukiwania i pełnej rekrutacji.
Nie wiesz jeszcze, gdzie leży problem?
Warto najpierw przyjrzeć się aplikacjom i wymaganiom stanowiska. Dopiero wtedy decydować, czy potrzebny jest kolejny kanał pozyskiwania kandydatów.
Zewnętrzne wsparcie nie powinno być większe niż rzeczywista potrzeba firmy.
Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji IT?
Od 9 lat prowadzę rekrutacje IT dla firm technologicznych, software house’ów, firm produktowych i organizacji budujących własne zespoły technologiczne.
Mogę przejąć cały proces, jeśli potrzebujesz znaleźć kandydatów, albo tylko jego pierwszy etap, jeśli aplikacje już masz.
Masz kandydatów → [sprawdź selekcję CV i screening].
Potrzebujesz ich znaleźć → [sprawdź rekrutację IT].