Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?
Jeszcze kilka lat temu jednym z największych problemów wielu rekrutacji IT było zdobycie wystarczającej liczby aplikacji. Dziś przy części stanowisk sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Publikujesz ogłoszenie i po kilku dniach masz kilkadziesiąt CV do przejrzenia.
Duża liczba aplikacji nie oznacza jednak, że rekrutacja stała się prostsza. Problem przesunął się z pozyskiwania kandydatów na ich skuteczną selekcję.
Z moich obserwacji obecnego rynku wynika, że 50–80 aplikacji na jedno stanowisko nie jest dziś niczym niezwykłym. Przy niektórych rolach może być ich jeszcze więcej. Ktoś musi jednak każde z tych zgłoszeń ocenić, wybrać osoby warte rozmowy, przeprowadzić pierwszy screening i dopiero wtedy przedstawić Hiring Managerowi kandydatów, z którymi rzeczywiście warto się spotkać.
Więcej CV nie zawsze oznacza więcej dobrych kandydatów
Łatwo założyć, że skoro na stanowisko aplikowało 100 osób, znalezienie odpowiedniego pracownika powinno być proste. W praktyce sama liczba aplikacji niewiele mówi o ich jakości.
Wśród zgłoszeń mogą znaleźć się osoby niespełniające kluczowych wymagań, kandydaci aplikujący masowo na wiele stanowisk czy osoby, których doświadczenie wygląda odpowiednio na pierwszy rzut oka, ale po dokładniejszej analizie okazuje się niedopasowane.
Dlatego pierwszym krokiem nie powinno być szukanie „najlepszego CV”. Trzeba najpierw ustalić, czego właściwie szukamy.
Zanim otworzysz pierwsze CV, ustal priorytety
Jednym z najczęstszych problemów podczas selekcji jest traktowanie wszystkich wymagań z ogłoszenia jako równie ważnych.
Warto jeszcze przed rozpoczęciem analizy aplikacji podzielić je przynajmniej na trzy grupy:
- wymagania konieczne,
- kompetencje, które będą dużym atutem,
- rzeczy, których kandydat może nauczyć się już po zatrudnieniu.
Ma to szczególne znaczenie w rekrutacji IT. Kandydat może nie pracować dokładnie z technologią wskazaną w ogłoszeniu, ale mieć bardzo podobne doświadczenie, które pozwoli mu szybko się wdrożyć. Z drugiej strony kilka pasujących słów kluczowych w CV nie oznacza jeszcze, że rzeczywiście ma kompetencje potrzebne na danym stanowisku.
O tym, dlaczego samo „odhaczanie” wymagań bywa zgubne, piszę również w artykule [Selekcja CV w rekrutacji. Na co naprawdę zwraca uwagę rekruter?].
Nie oceniaj kandydata wyłącznie po słowach kluczowych
CV można dziś przygotować znacznie szybciej niż kiedyś. Kandydaci korzystają z gotowych szablonów, narzędzi AI i poradników pomagających dopasować dokument do konkretnego ogłoszenia.
To samo w sobie nie jest problemem. Powoduje jednak, że estetyczne i dobrze dopasowane CV coraz rzadziej może być traktowane jako dowód jakości kandydata.
Podczas selekcji warto patrzeć szerzej: za jakie zadania kandydat rzeczywiście odpowiadał, w jakim środowisku pracował, jaka była skala jego odpowiedzialności i czy jego doświadczenie odpowiada problemom, które będzie rozwiązywał w nowej roli.
CV jest początkiem weryfikacji, nie jej końcem.
Kilkanaście rozmów „na wszelki wypadek” też nie jest rozwiązaniem
Drugą skrajnością jest zapraszanie dużej liczby kandydatów na pierwszą rozmowę, ponieważ trudno zdecydować, kogo odrzucić na podstawie CV.
W efekcie rekruter lub Hiring Manager spędza kolejne godziny na spotkaniach, które często można było wyeliminować wcześniej.
Dobrze przeprowadzony screening powinien odpowiedzieć na podstawowe pytania jeszcze przed kolejnymi etapami procesu. Dotyczy to nie tylko oczekiwań finansowych czy dostępności, ale przede wszystkim doświadczenia istotnego z punktu widzenia konkretnej roli.
Więcej o tym etapie znajdziesz w artykule [Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku].
Hiring Manager nie powinien przeglądać 100 CV
Czas osoby technicznej lub managera jest zwykle jednym z najdroższych zasobów w całym procesie. Mimo to w wielu firmach Hiring Manager otrzymuje kilkanaście albo kilkadziesiąt CV i sam próbuje zdecydować, z kim warto porozmawiać.
Jego rola powinna zaczynać się znacznie później.
Dobrze przeprowadzona selekcja sprawia, że do Hiring Managera trafiają kandydaci, którzy spełniają ustalone wcześniej kryteria, znają warunki współpracy, są zainteresowani rolą i przeszli pierwszą rozmowę.
Dzięki temu manager nie musi zajmować się całym lejkiem. Może skoncentrować się na kilku osobach, które rzeczywiście warto zweryfikować głębiej.
A co, jeśli po selekcji nie zostaje prawie nikt?
To również cenna informacja.
Jeżeli firma otrzymała kilkadziesiąt aplikacji, a po rzetelnej selekcji zostają dwie osoby albo żadna, problem niekoniecznie leży w sposobie przeglądania CV.
Być może wymagania są zbyt wąskie. Być może wynagrodzenie nie odpowiada profilowi, którego firma poszukuje. Możliwe również, że odpowiedni kandydaci po prostu nie aplikują na ogłoszenie i trzeba do nich dotrzeć bezpośrednio.
W takiej sytuacji sama dalsza selekcja aplikacji niewiele zmieni. Potrzebny może być aktywny search. Więcej o tym piszę w artykule [Jak znaleźć dobrego specjalistę IT, kiedy ogłoszenie nie wystarcza?].
Nie każda firma potrzebuje pełnej rekrutacji
To ważne, bo outsourcing rekrutacji często kojarzy się z przekazaniem całego procesu zewnętrznemu rekruterowi.
Nie zawsze jest to potrzebne.
Firma może samodzielnie opublikować ogłoszenie i pozyskać kandydatów, ale nie mieć czasu lub odpowiednich zasobów, żeby przeanalizować kilkadziesiąt aplikacji i przeprowadzić pierwsze rozmowy.
W takim przypadku można zewnętrznie przekazać tylko ten fragment procesu: selekcję CV i screening kandydatów.
Jeżeli natomiast odpowiednich aplikacji nie ma i trzeba aktywnie szukać kandydatów na rynku, lepszym rozwiązaniem będzie pełna rekrutacja IT.
Szerzej różnicę między tymi sytuacjami opisuję w artykule [Kiedy warto zlecić rekrutację IT na zewnątrz?].
Masz kandydatów, ale brakuje czasu na ich selekcję?
Mogę przejąć pierwszy etap procesu: przeanalizować aplikacje, wybrać kandydatów odpowiadających ustalonym wymaganiom i przeprowadzić z nimi screening.
Do Twojego zespołu trafiają wtedy osoby już wstępnie zweryfikowane, a Hiring Manager może skoncentrować się na właściwej rozmowie zamiast przeglądaniu kolejnych CV.
[Sprawdź usługę selekcji CV i screeningu kandydatów →]