Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku
CV wygląda dobrze. Doświadczenie kandydata pasuje do stanowiska, najważniejsze wymagania się zgadzają i pojawia się decyzja: zapraszamy na rozmowę.
Nie oznacza to jednak, że kolejnym krokiem od razu powinno być godzinne spotkanie z Hiring Managerem. W wielu procesach wcześniej warto przeprowadzić screening kandydata, czyli pierwszą, krótszą rozmowę pozwalającą sprawdzić najważniejsze kwestie przed przejściem do kolejnego etapu.
Dobrze przeprowadzony screening nie jest tylko rozmową o oczekiwaniach finansowych i dostępności. Powinien pomóc odpowiedzieć na znacznie ważniejsze pytanie: czy rzeczywiście mamy podstawy, żeby zaangażować w tę kandydaturę kolejne osoby po stronie firmy?
Czym jest screening kandydata?
Screening to pierwszy etap rozmowy z kandydatem po analizie jego CV. Najczęściej prowadzi go rekruter lub osoba odpowiedzialna za pierwszy etap procesu.
Jego zadaniem nie jest przeprowadzenie pełnej rozmowy kompetencyjnej ani technicznej. Chodzi o zweryfikowanie najważniejszych informacji z CV, doprecyzowanie doświadczenia istotnego dla stanowiska oraz sprawdzenie podstawowych warunków potencjalnej współpracy.
Dzięki temu Hiring Manager nie musi rozpoczynać każdej rozmowy od ustalania rzeczy, które można było sprawdzić wcześniej.
Dobry screening zaczyna się jeszcze przed rozmową
Pierwsza rozmowa nie powinna polegać na przechodzeniu po kolei przez całe CV.
Przed spotkaniem warto wiedzieć, które elementy profilu kandydata wymagają pogłębienia. Jeśli stanowisko wymaga konkretnego rodzaju doświadczenia, podczas screeningu chcę dowiedzieć się przede wszystkim, co kandydat rzeczywiście robił w tym obszarze.
Dlatego analiza CV i screening są ze sobą bezpośrednio połączone. Jeżeli pierwszy etap selekcji został wykonany dobrze, rozmowa służy przede wszystkim sprawdzeniu tego, czego nie dało się jednoznacznie ocenić na podstawie dokumentu.
Więcej o samym etapie analizy aplikacji piszę w artykule [Selekcja CV w rekrutacji. Na co naprawdę zwraca uwagę rekruter?].
Co warto zweryfikować podczas pierwszej rozmowy?
Zakres screeningu powinien wynikać z konkretnego stanowiska. Nie ma jednej listy pytań, którą można zastosować w każdej rekrutacji.
Są jednak obszary, które warto sprawdzić przed przekazaniem kandydata dalej.
Doświadczenie istotne dla stanowiska
Nie pytam kandydata o całą historię zawodową od pierwszej pracy. Koncentruję się na tych doświadczeniach, które mają znaczenie w kontekście aktualnej rekrutacji.
Jeżeli kandydat deklaruje znajomość konkretnej technologii, chcę wiedzieć, w jaki sposób z niej korzystał. Jeśli stanowisko wymaga samodzielnego prowadzenia projektów, interesuje mnie jego rzeczywisty zakres odpowiedzialności.
To moment, w którym możemy sprawdzić, co stoi za kilkoma linijkami zapisanymi w CV.
Powód i motywacja do zmiany
Pytanie „dlaczego szukasz pracy?” samo w sobie niewiele wnosi, jeśli potraktujemy je jak obowiązkowy punkt formularza.
Znacznie ważniejsze jest zrozumienie, czego kandydat szuka w kolejnej roli i czy firma rzeczywiście może mu to zaoferować.
Jeśli ktoś chce odejść z obecnej organizacji, ponieważ zależy mu na pracy produktowej, a my rekrutujemy do kolejnego projektu outsourcingowego, warto wiedzieć o tym przed trzema następnymi etapami rekrutacji.
Oczekiwania wobec nowej roli
Stanowisko może być zgodne technologicznie, a jednocześnie zupełnie niedopasowane do tego, czego kandydat szuka zawodowo.
Warto więc zapytać o rodzaj projektów, zakres odpowiedzialności, sposób pracy czy kierunek, w którym kandydat chce się rozwijać.
Pozwala to wychwycić potencjalne rozbieżności znacznie wcześniej.
Oczekiwania finansowe
Ten temat nie powinien pojawiać się dopiero przy składaniu oferty.
Jeżeli budżet firmy i oczekiwania kandydata znacząco się rozmijają, dobrze wiedzieć o tym na początku procesu. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której obie strony inwestują czas w kilka spotkań, mimo że od początku nie ma przestrzeni do porozumienia.
Dostępność i warunki współpracy
Okres wypowiedzenia, preferowana forma umowy, możliwość pracy w określonym modelu czy gotowość do pojawiania się w biurze mogą zdecydować o powodzeniu całej rekrutacji.
Szczególnie przy stanowiskach IT warto ustalić te kwestie od razu. „Hybrydowo” może przecież oznaczać zarówno jeden dzień w miesiącu, jak i trzy dni każdego tygodnia.
Screening nie powinien być przesłuchaniem
Pierwsza rozmowa działa w dwie strony.
Firma weryfikuje kandydata, ale kandydat dokładnie w tym samym czasie ocenia firmę i samą ofertę. Dlatego screening nie powinien składać się wyłącznie z serii pytań zadawanych według formularza.
Kandydat powinien dowiedzieć się, czego dotyczy rola, jak wygląda proces rekrutacyjny, jakie są najważniejsze warunki oraz czego może spodziewać się w kolejnych etapach.
Jeżeli na tym etapie nie potrafimy odpowiedzieć na podstawowe pytania dotyczące stanowiska, to również jest informacja o przygotowaniu procesu po stronie firmy.
Nie próbuj podczas screeningu zweryfikować wszystkiego
Jednym z błędów jest zamienianie pierwszej rozmowy w pełną ocenę kandydata.
Rekruter nie musi podczas 30 minut potwierdzić wszystkich kompetencji technicznych, przeprowadzić wywiadu behawioralnego, sprawdzić dopasowania do zespołu i jeszcze zdecydować, czy kandydat będzie dobrym pracownikiem.
Screening ma konkretną funkcję: zebrać wystarczająco dużo informacji, żeby zdecydować, czy warto przejść do kolejnego etapu.
Głębsza weryfikacja powinna nastąpić później i angażować osoby, które mają odpowiednie kompetencje do oceny danego obszaru.
Uważaj na „feeling” po rozmowie
„Bardzo fajnie się z nim rozmawiało” nie jest kryterium rekrutacyjnym. Podobnie jak „coś mi nie pasowało”.
Naturalnie podczas rozmowy tworzymy pierwsze wrażenie. Problem pojawia się wtedy, gdy zaczyna ono zastępować ustalone wcześniej kryteria.
Dlatego po screeningu warto wrócić do tego, czego rzeczywiście potrzebujemy na danym stanowisku. Jak kandydat wypada względem wymagań? Które informacje zostały potwierdzone? Co nadal wymaga sprawdzenia na kolejnym etapie?
Taki sposób pracy ułatwia również porównywanie kandydatów między sobą.
Co powinien dostać Hiring Manager po screeningu?
Nie kilkustronicową notatkę i nie samo CV z komentarzem „warto porozmawiać”.
Hiring Manager powinien dostać krótkie podsumowanie najważniejszych informacji: doświadczenia istotnego dla stanowiska, mocnych stron kandydata w kontekście roli, obszarów wymagających dalszej weryfikacji oraz podstawowych ustaleń dotyczących dostępności i warunków współpracy.
Dzięki temu kolejna rozmowa może zacząć się tam, gdzie skończył się screening, zamiast ponownie przechodzić przez te same pytania.
Ile kandydatów warto przekazać dalej?
Nie istnieje jedna właściwa liczba.
Celem nie powinno być dostarczenie Hiring Managerowi określonej liczby CV tylko dlatego, że tak zakłada proces. Jeśli po selekcji i screeningu mamy trzy dobrze dopasowane osoby, nie potrzebujemy kolejnych siedmiu kandydatów wyłącznie po to, żeby stworzyć większy wybór.
Z drugiej strony, jeśli ze 100 aplikacji żadna nie spełnia kluczowych kryteriów, zapraszanie kogokolwiek „żeby zobaczyć” zwykle tylko wydłuża proces.
Jeżeli problem zaczyna się już na etapie dużej liczby zgłoszeń, zobacz również [Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?].
Kiedy sam screening nie wystarczy?
Selekcja CV i screening sprawdzają się wtedy, gdy firma ma już kandydatów.
Jeżeli po przeanalizowaniu aplikacji okazuje się, że właściwych osób praktycznie nie ma, wykonywanie kolejnych screeningów nie rozwiąże problemu. Trzeba zastanowić się, czy kryteria są właściwie ustawione albo rozpocząć aktywne poszukiwania kandydatów.
O tym drugim przypadku piszę szerzej w artykule [Jak znaleźć dobrego specjalistę IT, kiedy ogłoszenie nie wystarcza?].
Masz kandydatów, ale nie masz czasu na pierwsze rozmowy?
Nie musisz zlecać całej rekrutacji.
Mogę przejąć selekcję aplikacji i screening kandydatów według wcześniej ustalonych z Tobą kryteriów. Do Hiring Managera trafiają osoby po pierwszej weryfikacji wraz z najważniejszymi informacjami potrzebnymi do kolejnego etapu.
Jeżeli kandydatów trzeba dopiero znaleźć, mogę również poprowadzić pełną rekrutację IT.
Sprawdź usługę selekcji CV i screeningu kandydatów →