Jak znaleźć dobrego specjalistę IT, kiedy ogłoszenie nie wystarcza?

Publikujesz ofertę pracy, pojawiają się aplikacje, ale po ich przejrzeniu okazuje się, że właściwie nie ma z kim rozmawiać. Albo kandydatów jest dużo, tylko żaden nie ma doświadczenia, którego rzeczywiście potrzebujesz.

To jeden z paradoksów obecnego rynku IT. Większa liczba osób szukających pracy nie oznacza, że znalezienie odpowiedniego specjalisty stało się proste.

Przy części stanowisk ogłoszenie może być wystarczającym źródłem kandydatów. Przy innych trzeba aktywnie dotrzeć do osób, które same prawdopodobnie nigdy na tę ofertę nie zaaplikują.

Najpierw sprawdź, czy rzeczywiście masz problem z liczbą kandydatów

Zanim rozpoczniesz aktywne poszukiwania, warto przyjrzeć się aplikacjom, które już spłynęły.

Jeżeli na stanowisko odpowiedziało 70 osób, nie oznacza to automatycznie, że potrzebujesz kolejnych 70. Być może wśród obecnych aplikacji są właściwi kandydaci, tylko firma nie ma czasu lub zasobów na ich dokładną weryfikację.

W takiej sytuacji rozwiązaniem może być dobra selekcja CV, a następnie pierwszy screening kandydatów.

Jeżeli właśnie z tym problemem się mierzysz, zacznij od artykułu [Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?].

Dopiero jeśli po analizie dostępnych kandydatur okazuje się, że właściwych osób rzeczywiście brakuje, warto rozszerzyć poszukiwania.

Dlaczego dobrzy specjaliści IT nie zawsze aplikują na ogłoszenia?

Nie każdy kandydat, który byłby otwarty na zmianę pracy, aktywnie jej szuka.

Część specjalistów jest zatrudniona i nie przegląda regularnie portali z ofertami. Niektórzy nie planują zmiany, ale są gotowi porozmawiać, jeśli pojawi się interesujący projekt. Inni zaczynają szukać dopiero wtedy, gdy konkretna propozycja daje im powód do odejścia z obecnej firmy.

To właśnie dlatego publikacja ogłoszenia pokazuje tylko fragment dostępnego rynku.

W przypadku trudniejszych albo bardziej specjalistycznych rekrutacji trzeba czasem wyjść poza grupę osób, które same zgłosiły zainteresowanie.

Zanim zaczniesz sourcing, sprawdź, kogo naprawdę szukasz

Direct search nie rozwiąże problemu, jeśli profil stanowiska jest źle zdefiniowany.

Jeżeli lista wymagań zawiera kilkanaście technologii, kilka różnych obszarów odpowiedzialności i doświadczenie, które trudno znaleźć u jednej osoby, wysłanie większej liczby wiadomości nie sprawi, że właściwi kandydaci nagle pojawią się na rynku.

Przed rozpoczęciem poszukiwań trzeba więc ustalić, które kompetencje są rzeczywiście kluczowe. Co kandydat musi umieć od pierwszego dnia? Czego może się nauczyć? Jakie doświadczenie można uznać za równoważne?

To szczególnie istotne w IT, gdzie podobny problem biznesowy można rozwiązywać przy użyciu różnych technologii.

Nie szukaj wyłącznie po nazwie stanowiska

Nazwy stanowisk w IT nie są ustandaryzowane.

Ta sama osoba w jednej firmie może być Software Engineerem, w innej Backend Developerem, a jeszcze gdzie indziej Senior Python Developerem. Zakres odpowiedzialności dwóch osób z identycznym tytułem również może być zupełnie różny.

Dlatego dobry sourcing nie polega wyłącznie na wpisaniu nazwy stanowiska i kilku technologii do wyszukiwarki.

Trzeba rozumieć, jakie doświadczenia mogą odpowiadać potrzebom firmy, pod jakimi nazwami mogą występować i które elementy profilu rzeczywiście świadczą o potencjalnym dopasowaniu.

Więcej znalezionych profili nie oznacza lepszego sourcingu

Łatwo mierzyć skuteczność poszukiwań liczbą znalezionych kandydatów. Tylko że lista 200 profili niewiele daje, jeśli większość osób nie odpowiada potrzebom stanowiska.

Celem direct searchu nie powinno być stworzenie jak największej bazy.

Znacznie ważniejsze jest znalezienie odpowiednich osób, sprawdzenie ich doświadczenia i dotarcie do nich z propozycją, która ma sens w kontekście ich dotychczasowej kariery.

Dopiero wtedy zaczyna się właściwa rozmowa.

Wiadomość „mam dla Ciebie ciekawą ofertę” może nie wystarczyć

Specjaliści IT od lat otrzymują wiadomości od rekruterów. Szczególnie doświadczeni kandydaci szybko rozpoznają masowo wysyłane komunikaty.

Pierwszy kontakt powinien więc odpowiadać na podstawowe pytanie: dlaczego piszesz właśnie do tej osoby?

Nie chodzi o tworzenie długiej, spersonalizowanej wiadomości dla każdego profilu. Kandydat powinien jednak zobaczyć, że jego doświadczenie zostało rzeczywiście przeanalizowane i istnieje konkretny powód, dla którego dana rola może być dla niego interesująca.

Równie ważne jest przekazanie podstawowych informacji o stanowisku. Zakres odpowiedzialności, model pracy, technologie czy budżet często decydują o tym, czy kandydat w ogóle będzie chciał rozpocząć rozmowę.

Znalezienie kandydata to dopiero początek

Odpowiedź na wiadomość nie oznacza jeszcze, że mamy właściwego kandydata.

Osoba pozyskana przez direct search powinna przejść podobną weryfikację jak kandydat, który sam przesłał CV. Trzeba poznać jej doświadczenie, motywację, oczekiwania, dostępność i sprawdzić najważniejsze kryteria dotyczące stanowiska.

Dopiero wtedy warto angażować Hiring Managera.

O tym, jak powinien wyglądać pierwszy etap takiej rozmowy, piszę szerzej w artykule [Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku].

Co, jeśli kandydaci nie odpowiadają?

Brak odpowiedzi również jest informacją.

Jeżeli pojedyncze osoby nie reagują na wiadomości, nie musi to niczego oznaczać. Jeżeli jednak większość dobrze dopasowanych kandydatów ignoruje propozycję albo rezygnuje po poznaniu szczegółów, warto przyjrzeć się samej ofercie.

Problemem może być wynagrodzenie, model pracy, zakres odpowiedzialności, sposób przedstawienia stanowiska albo po prostu niewystarczająca atrakcyjność propozycji w porównaniu z tym, co kandydaci mają obecnie.

Wtedy wysłanie kolejnych 100 wiadomości niekoniecznie poprawi wynik.

Dobry proces rekrutacyjny powinien pozwalać nie tylko pozyskiwać kandydatów, ale również wyciągać wnioski z ich reakcji.

Kiedy samo ogłoszenie może wystarczyć?

Nie każda rekrutacja wymaga direct searchu.

Jeżeli firma otrzymuje dużo dobrze dopasowanych aplikacji, aktywne szukanie kolejnych osób może być niepotrzebne. Lepiej skoncentrować się na sprawnej selekcji i szybkim prowadzeniu procesu.

Wtedy nie trzeba również zlecać całej rekrutacji. Można przekazać na zewnątrz jedynie selekcję CV i screening kandydatów, pozostawiając kolejne etapy wewnątrz firmy.

Jeżeli jednak odpowiednich aplikacji brakuje, sytuacja jest inna. Trzeba zdefiniować profil, znaleźć właściwe osoby, dotrzeć do nich, zainteresować je stanowiskiem i przeprowadzić pierwszą weryfikację.

To już pełny proces rekrutacyjny.

Masz aplikacje czy dopiero potrzebujesz znaleźć kandydatów?

To najprostsze pytanie, od którego warto zacząć.

Jeżeli masz już kandydatów, ale nie masz czasu na przejrzenie aplikacji i pierwsze rozmowy, mogę przejąć selekcję CV i screening.

Jeżeli odpowiednich kandydatów nie ma, mogę poprowadzić rekrutację IT: od doprecyzowania profilu i aktywnego poszukiwania po pierwszą weryfikację i przedstawienie wybranych osób.

Nie musisz więc zlecać całej rekrutacji, jeśli problem dotyczy tylko jednego jej etapu.