50–80 CV na stanowisko i nadal trudno zatrudnić. Co zmieniło się w rekrutacji IT w 2026 roku?
Jeszcze kilka lat temu jednym z głównych wyzwań w rekrutacji IT było dotarcie do wystarczającej liczby kandydatów. Dzisiaj przy części stanowisk problem wygląda zupełnie inaczej.
W procesach, które prowadzę, 50–80 aplikacji na jedno stanowisko nie jest obecnie niczym niezwykłym. Jednocześnie większa liczba CV wcale nie oznacza, że znalezienie właściwej osoby stało się łatwe.
Zmienił się rynek, zachowania kandydatów i oczekiwania firm. Zmieniły się również narzędzia wykorzystywane po obu stronach procesu. Rekrutacja IT w 2026 roku wymaga więc trochę innego podejścia niż kilka lat temu.
Więcej aplikacji nie oznacza łatwiejszej rekrutacji
Jeżeli na ofertę odpowiada 70 osób, można założyć, że firma ma z czego wybierać.
Problem w tym, że liczba aplikacji mówi niewiele o ich dopasowaniu.
Wśród zgłoszeń są osoby spełniające większość wymagań, kandydaci aplikujący mimo dużych braków kompetencyjnych oraz osoby wysyłające CV na wiele podobnych stanowisk jednocześnie.
Dlatego wyzwaniem coraz częściej nie jest samo pozyskanie aplikacji, ale ich rzetelna analiza.
Przy kilkudziesięciu zgłoszeniach ktoś musi zdecydować, które doświadczenia rzeczywiście odpowiadają potrzebom firmy, gdzie można pozwolić sobie na kompromis i z kim warto przeprowadzić pierwszą rozmowę.
Jeżeli ten problem brzmi znajomo, szerzej opisuję go w artykule [Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?].
Kandydatom łatwiej jest dziś aplikować
Technologia uprościła również sam proces aplikowania.
CV można szybciej dopasować do konkretnego ogłoszenia, przygotować z pomocą AI, poprawić językowo i dostosować pod wymagania stanowiska. Kandydat może w krótszym czasie odpowiedzieć na większą liczbę ofert.
Nie oznacza to, że korzystanie z AI przy tworzeniu CV jest czymś złym. Sama wykorzystuję narzędzia AI w pracy i uczę kandydatów, jak korzystać z nich rozsądnie.
Z perspektywy firmy ma to jednak konkretną konsekwencję: dobrze przygotowany dokument coraz mniej mówi o tym, jak dobry jest kandydat.
CV nadal jest ważnym źródłem informacji, ale trzeba umieć oddzielić sposób prezentacji doświadczenia od samego doświadczenia.
Dlatego w selekcji coraz ważniejszy staje się kontekst. Więcej o tym piszę w artykule [Selekcja CV w rekrutacji. Na co naprawdę zwraca uwagę rekruter?].
Firmy mogą pozwolić sobie na większą selektywność
Kiedy na rynku brakowało kandydatów, firmy częściej były gotowe zatrudnić osobę, która nie spełniała wszystkich oczekiwań i część kompetencji rozwijać już po zatrudnieniu.
Większa liczba dostępnych kandydatów zmieniła tę dynamikę.
W wielu procesach obserwuję dziś większe oczekiwania dotyczące wcześniejszego doświadczenia, samodzielności czy znajomości konkretnego środowiska. Firmy chcą ograniczać ryzyko nietrafionego zatrudnienia i szukają osób, które będą mogły stosunkowo szybko wejść w nową rolę.
Nie oznacza to jednak, że najlepszą strategią jest szukanie kandydata spełniającego każde wymaganie z ogłoszenia.
Im dłuższa lista warunków koniecznych, tym łatwiej odrzucić osobę, która nie pasuje idealnie na papierze, ale ma doświadczenie pozwalające szybko uzupełnić brakującą kompetencję.
Juniorzy i seniorzy funkcjonują dziś na dwóch różnych rynkach
Mówiąc o „rynku IT”, łatwo wrzucić wszystkich kandydatów do jednego worka.
Tymczasem sytuacja osoby próbującej zdobyć pierwszą pracę jest zupełnie inna niż doświadczonego specjalisty z kilkuletnim doświadczeniem w konkretnym obszarze.
Na stanowiska juniorskie potrafi spływać bardzo dużo aplikacji. Jednocześnie firmy nadal mają problemy ze znalezieniem osób do bardziej specjalistycznych ról.
Dlatego zdanie „na rynku jest dużo kandydatów IT” może być jednocześnie prawdziwe i kompletnie nieprzydatne z punktu widzenia konkretnej rekrutacji.
Znaczenie ma to, jakich kandydatów jest dużo i kogo właściwie potrzebuje firma.
Dobry specjalista nadal nie musi aktywnie szukać pracy
Większa liczba aplikacji może tworzyć wrażenie, że direct search przestał być potrzebny.
Nie zawsze.
Osoba, której potrzebujesz, może być zadowolona z obecnej pracy i w ogóle nie przeglądać ogłoszeń. Może też rozważać zmianę, ale nie na tyle aktywnie, żeby regularnie wysyłać CV.
Szczególnie przy bardziej specjalistycznych stanowiskach nadal warto więc patrzeć poza grupę kandydatów aktywnie aplikujących.
Jeżeli po przejrzeniu zgłoszeń nie ma właściwych osób, wysłanie tego samego ogłoszenia na kolejny portal może niewiele zmienić.
Wtedy potrzebne jest aktywne dotarcie do rynku. Szerzej opisuję to w artykule [Jak znaleźć dobrego specjalistę IT, kiedy ogłoszenie nie wystarcza?].
AI zmienia rekrutację, ale nie zastąpiło jeszcze decyzji rekrutera
AI jest dziś obecne po obu stronach procesu.
Kandydaci wykorzystują je do przygotowania CV, analizy ogłoszeń czy ćwiczenia odpowiedzi przed rozmową. Rekruterzy mogą przyspieszać dzięki niemu pracę z notatkami, transkrypcjami, podsumowaniami czy powtarzalnymi zadaniami.
Sama korzystam z takich narzędzi w swojej pracy.
Znacznie ostrożniej podchodzę jednak do przekonania, że AI może po prostu „wybrać najlepszego kandydata”.
Doświadczenie zawodowe rzadko jest idealnie uporządkowanym zestawem danych. Trzeba uwzględnić kontekst projektu, zakres odpowiedzialności, podobieństwo technologii, środowisko pracy czy kompetencje, które można przenieść pomiędzy rolami.
Technologia może wspierać analizę. Ostateczna ocena nadal wymaga zrozumienia, kogo firma właściwie potrzebuje i dlaczego.
Pierwsza rozmowa ma większe znaczenie, niż może się wydawać
Im łatwiej stworzyć dobrze wyglądające CV, tym większego znaczenia nabiera rozmowa.
Screening pozwala sprawdzić, co rzeczywiście kryje się za informacjami zapisanymi w dokumencie. Można pogłębić doświadczenie istotne dla stanowiska, poznać oczekiwania kandydata i wychwycić rozbieżności, których nie dało się zauważyć podczas analizy CV.
Nie chodzi przy tym o wydłużanie procesu.
Wręcz przeciwnie. Dobrze przeprowadzona pierwsza rozmowa powinna sprawić, że Hiring Manager angażuje swój czas dopiero wtedy, gdy kandydat rzeczywiście daje podstawy do dalszej weryfikacji.
Więcej o tym etapie znajdziesz w artykule [Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku].
Szybkość procesu nadal ma znaczenie
Większa dostępność kandydatów może zachęcać do wydłużania selekcji. Skoro mamy dużo aplikacji, można przecież poczekać na jeszcze kilka osób i dopiero później podjąć decyzję.
Problem w tym, że dobrzy kandydaci często uczestniczą równolegle w kilku procesach.
Duża liczba CV w skrzynce nie oznacza więc, że firma może prowadzić rekrutację przez dowolnie długi czas. Jeśli decyzje zajmują tygodnie, część najlepszych osób może być już na innym etapie poszukiwania pracy albo przyjąć inną ofertę.
Więcej kandydatów nie powinno oznaczać wolniejszej rekrutacji. Powinno oznaczać lepszą selekcję.
Co to wszystko oznacza dla firm rekrutujących w IT?
Nie ma jednej odpowiedzi dla każdej rekrutacji.
Przy jednym stanowisku problemem będzie znalezienie kogokolwiek z odpowiednim doświadczeniem. Przy drugim firma dostanie 100 aplikacji i będzie potrzebowała sprawnie wyłonić z nich kilka właściwych osób.
Dlatego przed uruchomieniem kolejnych działań warto ustalić, gdzie naprawdę znajduje się problem.
Masz odpowiednich kandydatów, ale jest ich zbyt wielu, żeby sprawnie ich zweryfikować? Potrzebujesz dobrej selekcji i screeningu.
Nie masz odpowiednich kandydatów? Samo przeglądanie kolejnych CV niczego nie zmieni. Potrzebujesz aktywnie dotrzeć do rynku.
O tym, jak dobrać zakres zewnętrznego wsparcia do obu sytuacji, piszę w artykule [Kiedy warto zlecić rekrutację IT na zewnątrz?].
Rekrutacja IT w 2026 roku nie stała się łatwiejsza. Zmienił się problem
Kilka lat temu pytanie często brzmiało: „skąd wziąć kandydatów?”. Dzisiaj równie często brzmi: „jak znaleźć właściwego człowieka wśród wszystkich dostępnych kandydatur?”.
Właśnie dlatego nie wierzę w jedno rozwiązanie dla każdej rekrutacji.
Czasem potrzebny jest direct search i dotarcie do osób, które nie aplikują. Innym razem kandydaci już są, a największą wartością jest ich dobra selekcja i pierwsza weryfikacja.
Jeśli rekrutujesz do zespołu IT, mogę wesprzeć Cię w obu sytuacjach.