Selekcja CV w rekrutacji. Na co naprawdę zwraca uwagę rekruter?

Na jedno stanowisko spływa kilkadziesiąt CV. Część kandydatów wygląda na bardzo dobrze dopasowanych, część spełnia tylko niektóre wymagania, a jeszcze inni mają ciekawe doświadczenie, którego trudno jednoznacznie przypisać do tego, czego szukasz.

Jak zdecydować, kogo zaprosić do kolejnego etapu?

Dobra selekcja CV nie polega na wyszukiwaniu odpowiedniej liczby słów kluczowych. Jej celem jest znalezienie kandydatów, których doświadczenie daje podstawy, żeby sprawdzić ich podczas rozmowy.

Selekcja CV zaczyna się przed otwarciem pierwszej aplikacji

Zanim zacznę analizować CV kandydatów, muszę wiedzieć, kogo właściwie szukam. Samo ogłoszenie nie zawsze daje na to wystarczającą odpowiedź.

W rekrutacji szczególnie ważne jest rozdzielenie wymagań na te, które rzeczywiście są niezbędne, oraz takie, które są po prostu mile widziane. Jeśli wszystkie punkty z ogłoszenia potraktujemy jako obowiązkowe, możemy odrzucić osoby, które dobrze poradziłyby sobie na danym stanowisku.

Dlatego przed selekcją warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Bez jakiego doświadczenia kandydat rzeczywiście nie będzie w stanie wykonywać tej pracy? Czego może nauczyć się po zatrudnieniu? Jakie doświadczenie może być inne, ale nadal przekładalne na potrzeby stanowiska?

Dopiero wtedy kryteria selekcji zaczynają mieć sens.

Nie każde wymaganie ma taką samą wagę

To szczególnie dobrze widać w rekrutacji IT.

Załóżmy, że firma szuka osoby pracującej z konkretną technologią albo chmurą. Jeden kandydat używa dokładnie tego rozwiązania od roku. Drugi ma kilka lat doświadczenia z bardzo podobną technologią, ale nie spełnia literalnie wymagania wpisanego w ogłoszeniu.

Kto jest lepiej dopasowany?

Na podstawie samej obecności odpowiedniej nazwy w CV nie da się tego ocenić. Trzeba spojrzeć na poziom doświadczenia, realizowane zadania, skalę odpowiedzialności oraz to, jak duża jest różnica pomiędzy kompetencjami kandydata a tym, czego będzie potrzebował w nowej pracy.

Dlatego selekcja CV oparta wyłącznie na checkliście często prowadzi do nietrafionych decyzji.

Patrzę na doświadczenie, a nie tylko nazwę stanowiska

Nazwy stanowisk potrafią być mylące. Senior Developer w jednej organizacji może mieć zupełnie inny zakres odpowiedzialności niż Senior Developer w drugiej. Podobnie Project Manager, Customer Success Specialist czy DevOps Engineer.

Podczas analizy CV znacznie ważniejsze jest dla mnie to, co kandydat rzeczywiście robił.

Jakie projekty realizował? Za co odpowiadał samodzielnie? Z kim współpracował? Z jakimi problemami się mierzył? Jak wyglądało środowisko, w którym pracował?

Czasami kandydat z pozornie mniej dopasowanym tytułem stanowiska okazuje się znacznie bliższy potrzebom firmy niż osoba, której nazwa stanowiska wygląda idealnie.

Liczba lat doświadczenia też nie mówi wszystkiego

„Minimum 5 lat doświadczenia” jest prostym kryterium do zastosowania podczas selekcji. Nie zawsze jest jednak dobrym kryterium.

Pięć lat wykonywania podobnych zadań nie musi oznaczać większych kompetencji niż trzy lata pracy przy znacznie bardziej wymagających projektach. Sama długość doświadczenia nie pokazuje jego intensywności, poziomu samodzielności ani zakresu odpowiedzialności.

Nie oznacza to, że staż pracy nie ma znaczenia. Warto jednak traktować go jako jeden z elementów całego profilu, a nie automatyczny filtr.

Brak jednego wymagania nie zawsze oznacza odrzucenie CV

Jednym z błędów, które najłatwiej popełnić przy dużej liczbie aplikacji, jest szukanie kandydatów spełniających 100% wymagań.

Jeżeli brakuje kompetencji absolutnie niezbędnej do wykonywania pracy, decyzja może być oczywista. Często jednak kandydat nie spełnia jednego z punktów, ale ma doświadczenie, które można na niego przełożyć.

Wtedy warto zadać inne pytanie: ile czasu zajmie tej osobie uzupełnienie brakującej kompetencji?

Czasem odpowiedź brzmi: kilka tygodni. Odrzucenie takiego kandydata tylko dlatego, że w CV nie pojawia się jeden element z ogłoszenia, może oznaczać utratę bardzo dobrej osoby.

Dobrze napisane CV nie zawsze oznacza dobrego kandydata

Dzisiaj przygotowanie profesjonalnie wyglądającego CV jest prostsze niż kiedykolwiek. Kandydaci mają dostęp do szablonów, poradników oraz narzędzi AI, które pomagają dopasować dokument do ogłoszenia.

To oznacza, że coraz ostrożniej trzeba traktować samo wrażenie, jakie robi CV.

Dokument może bardzo dobrze odpowiadać wymaganiom stanowiska, ale dopiero rozmowa pozwala sprawdzić, co rzeczywiście stoi za poszczególnymi punktami. Działa to również w drugą stronę: słabiej napisane CV może należeć do bardzo dobrego specjalisty.

Rolą selekcji jest więc nie tyle znalezienie „najlepiej napisanego CV”, ile zdecydowanie, które osoby warto zweryfikować dalej.

A co z AI i automatyczną selekcją CV?

Wokół systemów ATS i AI narosło sporo mitów. Sam fakt korzystania przez firmę z ATS nie oznacza, że system automatycznie ocenia kandydatów i decyduje, kogo odrzucić.

AI może pomagać w porządkowaniu informacji czy wykonywaniu powtarzalnych czynności. Przy selekcji nadal pozostaje jednak problem kontekstu: podobne technologie, nietypowa ścieżka kariery, doświadczenie zdobyte pod inną nazwą stanowiska czy kompetencje, które można przenieść między projektami.

Dlatego automatyzacja może wspierać pracę rekrutera, ale nie powinna zastępować świadomej oceny doświadczenia kandydata.

Po selekcji CV przychodzi czas na screening

CV ma ograniczenia. Nie odpowie na wszystkie pytania i nie powinno.

Jeżeli doświadczenie kandydata wygląda obiecująco, kolejnym krokiem jest krótka rozmowa, podczas której można pogłębić najważniejsze elementy jego doświadczenia oraz zweryfikować podstawowe kwestie związane z rolą.

Dopiero połączenie analizy CV i pierwszego screeningu pozwala przedstawić Hiring Managerowi osoby, które zostały już wstępnie zweryfikowane.

O tym, jak powinien wyglądać ten etap, piszę w artykule [Jak przeprowadzić screening kandydata? Pierwsza rozmowa rekrutacyjna krok po kroku].

Co zrobić, gdy CV jest po prostu za dużo?

Przy 10 aplikacjach dokładna analiza każdego CV nie jest dużym problemem. Przy 80 czy 100 zaczyna wymagać czasu, którego wewnętrzny HR albo Hiring Manager często po prostu nie ma.

Skracanie selekcji do kilku sekund na CV nie jest dobrym rozwiązaniem. Podobnie jak przekazanie Hiring Managerowi kilkudziesięciu aplikacji z prośbą o wskazanie najlepszych.

Jeżeli właśnie z takim problemem się mierzysz, przeczytaj również [Dostałeś 100 CV na jedno stanowisko. Jak skutecznie przeprowadzić selekcję kandydatów?].

Możesz zlecić samą selekcję CV

Nie każda firma potrzebuje zewnętrznego rekrutera do przeprowadzenia całej rekrutacji. Czasami kandydaci już są. Problemem jest czas potrzebny na ich rzetelną weryfikację.

W takim przypadku mogę przejąć analizę aplikacji i pierwszy screening. Ustalamy wcześniej profil stanowiska i najważniejsze kryteria, a do Twojego zespołu trafiają kandydaci, którzy przeszli już pierwszy etap weryfikacji.

Jeżeli natomiast odpowiednich kandydatów wśród aplikacji nie ma, możemy przejść krok dalej i aktywnie poszukać ich na rynku.

[Sprawdź usługę selekcji CV i screeningu kandydatów →]