Rekrutacja RPO, czyli Recruitment Process Outsourcing, to coraz częściej wybierane rozwiązanie w świecie współczesnych procesów rekrutacyjnych. Aktualnie firmy na całym świecie mierzą się z wyzwaniami związanymi z poszukiwaniem talentów, dynamicznie zmieniającymi się wymaganiami rynku pracy oraz rosnącą presją na efektywność i szybkość zatrudniania. Pandemia oraz cyfryzacja dodatkowo przyspieszyły zmiany w sposobie rekrutacji, zmuszając przedsiębiorstwa do szukania bardziej elastycznych i zautomatyzowanych rozwiązań. W tym kontekście model RPO staje się odpowiedzią na wiele z tych problemów, oferując kompleksowe wsparcie w zarządzaniu procesami rekrutacyjnymi. Czym jest rekrutacja RPO, jakie korzyści niesie dla firm i dlaczego właśnie teraz staje się popularna? W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zjawisku, analizując jego wpływ na współczesny rynek pracy.
Z tego artykułu dowiesz się:
- co to jest RPO?
- na czym polega rekrutacja RPO?
- co różni RPO od współpracy z agencją rekrutacyjną?
- jakie są korzyści z RPO outsourcingu?
- RPO recruitment – dla kogo?
Outsourcing procesu rekrutacji (RPO) co to jest?
Co oznacza skrót RPO? RPO, czyli outsourcing procesu rekrutacji (ang. recruitment process outsourcing) to model outsourcingu, w którym firma zleca zewnętrznemu dostawcy zarządzanie całością lub częścią swoich procesów rekrutacyjnych. Oznacza to, że firma, zamiast prowadzić rekrutację wewnętrznie, współpracuje z partnerem zewnętrznym, który specjalizuje się w rekrutacji i ma doświadczenie w znajdowaniu oraz zatrudnianiu odpowiednich kandydatów.
Na czym polega rekrutacja RPO?
Rekruter RPO przejmuje odpowiedzialność za cały proces rekrutacyjny – od analizy potrzeb kadrowych, przez poszukiwanie i selekcję kandydatów, aż po finalizację zatrudnienia. Może to obejmować również publikację ofert pracy, wstępną selekcję aplikacji, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, a nawet negocjacje warunków zatrudnienia. RPO to strategiczne rozwiązanie, które pozwala firmom optymalizować procesy rekrutacyjne, zapewniając dostęp do najlepszych talentów i elastyczne dostosowanie działań do bieżących potrzeb organizacji.
RPO do doskonałe rozwiązanie dla branży IT, głównie ze względu na specyficzne potrzeby tego rynku, takie jak wysoka konkurencja o talenty, szybki rozwój technologii i konieczność zatrudniania wysoko wykwalifikowanych specjalistów. W IT wiele projektów ma ograniczone ramy czasowe, a znalezienie właściwych talentów w odpowiednim momencie bywa kluczowe dla ich powodzenia.
Różnice między RPO a modelem agencyjnym
Różnice między RPO (Recruitment Process Outsourcing) a modelem agencyjnym polegają głównie na poziomie zaangażowania, odpowiedzialności i podejściu do zarządzania procesem rekrutacyjnym oraz modelem wynagrodzenia. Poniżej przedstawiamy trzy główne obszary różnic:
1. Zakres odpowiedzialności:
- RPO: W modelu RPO zewnętrzny dostawca przejmuje całkowitą odpowiedzialność za całość lub część procesów rekrutacyjnych w firmie. RPO funkcjonuje jak przedłużenie wewnętrznego działu HR firmy, zarządzając nie tylko pozyskiwaniem kandydatów, ale także pozostałymi aspektami rekrutacji, w tym strategią, technologią, analityką i administracją. Procesy te mogą nawet obejmować długoterminowe zarządzanie talentami.
- Model agencyjny: Agencje rekrutacyjne zazwyczaj działają na zasadzie „na żądanie” i zajmują się jedynie selekcją kandydatów na konkretne stanowiska. W praktyce wygląda to tak, że agencja przedstawia firmie określoną liczbę kandydatów, spośród których firma wybiera pracownika. Nie zarządzają całością procesu ani nie są odpowiedzialne za strategię rekrutacyjną firmy.
2. Relacja z firmą:
- RPO: Dostawcy RPO są bardziej zintegrowani z firmą i działają jako partner. Często mają dostęp do wewnętrznych zasobów, technologii i systemów rekrutacyjnych firmy. RPO staje się długoterminowym partnerem, współpracując na wielu płaszczyznach HR.
- Model agencyjny: Współpraca z agencją rekrutacyjną przypomina raczej transakcję. Relacja trwa zazwyczaj tylko na czas rekrutacji na konkretne stanowisko, po czym kończy się po zatrudnieniu pracownika. Agencje nie angażują się w wewnętrzne działania HR firmy.
3. Model wynagrodzenia:
- RPO: Wynagrodzenie w RPO często opiera się na modelu abonamentowym, gdzie firma płaci stałą opłatę za zarządzanie całym procesem rekrutacji przez określony czas. Może to być miesięczny koszt uzależniony od zakresu działań.
- Model agencyjny: Agencje rekrutacyjne zazwyczaj działają na zasadzie prowizji, pobierając procent od wynagrodzenia zatrudnionego pracownika lub ustaloną kwotę za każde udane zatrudnienie. Nie ma tutaj stałej opłaty – koszt powstaje dopiero w momencie skutecznej rekrutacji.
Korzyści RPO
Zastanawiasz się jakie są korzyści z modelu RPO? Przedstawiamy pięć najistotniejszych korzyści, które z naszego punktu widzenia mogą wpłynąć na jakość rekrutacji w Twojej firmie:
1. Oszczędność czasu
Dzięki RPO znacznie skrócisz czas potrzebny na znalezienie odpowiednich kandydatów. Zewnętrzny dostawca posiada rozwiniętą sieć kontaktów i zaawansowane narzędzia rekrutacyjne, co przyspiesza proces. Specjalizacja w rekrutacji sprawia, że firma RPO może działać szybciej niż tradycyjne wewnętrzne zespoły HR. Dodatkowo jeśli firma musi szybko zatrudnić wielu pracowników, model RPO zapewnia odpowiednią skalowalność i możliwość zarządzania procesem rekrutacyjnym na dużą skalę bez angażowania dodatkowych zasobów wewnętrznych.
2. Redukcja kosztów
W przeciwieństwie do modeli opartych na prowizji, gdzie agencje rekrutacyjne pobierają opłatę za każdego zatrudnionego pracownika, w RPO często występuje model stałej opłaty abonamentowej. Firma płaci określoną kwotę za zarządzanie procesem rekrutacji, co pozwala lepiej kontrolować budżet. RPO minimalizuje także ryzyko zatrudnienia nieodpowiednich pracowników, co pozwala uniknąć kosztownych rotacji i problemów związanych z adaptacją nowozatrudnionych osób. Nie ma też konieczności tworzenia nowego etatu w zespole rekrutacyjnym pracodawcy, ponieważ potrzebny rekruter będzie wynajęty, a nie zatrudniony.
3. Dostęp do specjalistycznej wiedzy i technologii
Dostawcy RPO są ekspertami w rekrutacji, mają szeroką wiedzę na temat trendów na rynku pracy, skutecznych strategii pozyskiwania talentów oraz najnowszych narzędzi technologicznych. Dzięki temu firmy korzystające z RPO mają dostęp do wiedzy, której często brakuje w wewnętrznych działach HR. Firmy RPO korzystają z nowoczesnych systemów ATS (Applicant Tracking Systems), narzędzi do oceny kandydatów, analityki HR oraz platform do zarządzania kandydatami. To pozwala na lepsze zarządzanie procesem, precyzyjniejsze dopasowanie kandydatów oraz bardziej efektywną komunikację.
4. Wysoka jakość kandydatów
RPO pozwala na dogłębne badanie kandydatów pod kątem ich umiejętności, dopasowania do kultury organizacyjnej oraz motywacji do pracy. Dzięki zaawansowanym metodom selekcji, takim jak testy psychometryczne, wywiady behawioralne, dostawca RPO jest w stanie wybrać najlepszych kandydatów. Ponadto RPO posiada szeroką sieć kontaktów, co umożliwia dotarcie do tzw. pasywnych kandydatów – czyli osób, które nie szukają aktywnie pracy, ale mogą być zainteresowane nowymi wyzwaniami zawodowymi. Tradycyjne metody rekrutacji często nie pozwalają na takie podejście.
5. Elastyczność
Model RPO pozwala firmom na elastyczne dostosowanie procesów rekrutacyjnych do zmieniających się wymagań firmy. W zależności od sezonowości, wzrostu firmy, czy projektów, RPO może szybko zwiększyć lub zmniejszyć intensywność działań rekrutacyjnych. RPO będzie także doskonałym rozwiązaniem dla firm prowadzących działalność na rynkach globalnych.
Dla kogo RPO?
Outsourcing rekrutacji jest rozwiązaniem idealnym dla firm, które chcą szybko i efektywnie zwiększyć liczbę zatrudnionych pracowników – np. w sytuacjach wzmożonej rekrutacji, przy otwieraniu nowych oddziałów czy realizacji dużych projektów. Świetnie sprawdzi się również w firmach, które mają zmieniające się zapotrzebowanie na pracowników (np. w sezonie lub podczas ekspansji). RPO to także sposób na obniżenie kosztów rekrutacji – RPO pozwala na optymalizację kosztów, eliminując konieczność prowadzenia wewnętrznego zespołu rekrutacyjnego, a jednocześnie dostarczając specjalistyczne usługi w bardziej przewidywalnym modelu finansowym. Jeśli w firmie nie ma rozbudowanego działu HR lub wiedzy i narzędzi do efektywnej rekrutacji, to także powód do skorzystania z wiedzy i doświadczenia zewnętrznego partnera. I wreszcie na koniec – to idealne rozwiązanie dla firm, które chcą zatrudniać w branżach specjalistycznych – np. IT czy branżach technologicznych, gdzie konkurencja o talenty jest duża, a rekrutacja wymaga specjalistycznej wiedzy.
Marta Stefaniak 