Wysyłasz CV i widzisz tylko efekt: zaproszenie do kolejnego etapu, odmowę albo brak odpowiedzi. Nie widzisz natomiast tego, co dzieje się po drugiej stronie.

Od ponad 9 lat prowadzę rekrutacje w IT. Przeglądam CV, rozmawiam z kandydatami, przedstawiam ich klientom i uczestniczę w podejmowaniu decyzji o tym, kto przechodzi dalej. Z tej perspektywy wiele sytuacji, które dla kandydata mogą wydawać się przypadkowe, wygląda zupełnie inaczej.

Dlatego w tym artykule chcę pokazać Ci nie tyle, jak „przechytrzyć rekrutera”, ile na co rzeczywiście zwracamy uwagę i z czego wynikają decyzje podejmowane na kolejnych etapach rekrutacji.

Rekruter nie szuka najlepszego kandydata na rynku

To chyba jedna z najważniejszych rzeczy do zrozumienia. Kiedy rozpoczynam rekrutację, nie zastanawiam się: „Kto z aplikujących jest najlepszym specjalistą?”.

Mam konkretną rolę do obsadzenia. Wiem, czego potrzebuje firma, które wymagania są kluczowe, gdzie możemy być elastyczni, jaki jest budżet, jak wygląda zespół i z jakimi zadaniami będzie mierzyć się zatrudniona osoba. Szukam więc przede wszystkim dopasowania do konkretnej potrzeby.

Dlatego kandydat z większym doświadczeniem nie zawsze wygra z osobą z mniejszym. Ktoś może mieć imponujące CV, ale doświadczenie zupełnie inne niż potrzebne w danym projekcie. Inna osoba może nie spełniać każdego punktu z ogłoszenia, ale mieć dokładnie te kompetencje, które są dla firmy najważniejsze.

To również jeden z powodów, dla których porównywanie się z innymi kandydatami często nie ma większego sensu. Nie wiesz, kogo dokładnie szuka firma i które elementy doświadczenia są dla niej w tym momencie najważniejsze.

Co widzę, kiedy otwieram Twoje CV?

Nie czytam CV po to, żeby znaleźć w nim błąd. Próbuję przede wszystkim zrozumieć, kim jesteś zawodowo, jakie masz doświadczenie, w czym się specjalizujesz i czy może ono odpowiadać temu, czego potrzebuje firma.

Dlatego czytelność CV jest ważna. Nie chodzi o magiczne kilka sekund ani o to, żeby za wszelką cenę wyróżnić się wyglądem. Chodzi o to, żebym nie musiała domyślać się najważniejszych informacji.

Jeśli firma szuka osoby z doświadczeniem w konkretnej technologii, a Ty takie doświadczenie masz, pokaż, gdzie i w jaki sposób z niej korzystałeś. Sama lista technologii w sekcji „Skills” często mówi znacznie mniej niż dobrze opisane doświadczenie czy projekt.

Podobnie jest z zakresem odpowiedzialności. Samo stanowisko nie zawsze mówi mi, czym rzeczywiście zajmowałeś się na co dzień. Dwie osoby pracujące jako Software Engineer mogą mieć zupełnie inne doświadczenie, poziom samodzielności i zakres zadań.

Nie musisz spełniać każdego wymagania

Ogłoszenie o pracę nie zawsze jest checklistą, na której musisz zaznaczyć wszystkie pola. W rekrutacjach, które prowadzę, zwykle wiem, które wymagania są absolutnie konieczne, a z których firma może zrezygnować przy dobrym kandydacie.

Jeśli więc spełniasz większość najważniejszych wymagań, brak jednego punktu nie musi być powodem, żeby rezygnować z aplikacji. Problem pojawia się wtedy, gdy brakuje kompetencji będącej podstawą danego stanowiska.

Jeśli szukam Senior Python Developera, brak doświadczenia z jedną biblioteką może nie mieć większego znaczenia. Brak komercyjnego doświadczenia w Pythonie będzie już zupełnie inną sytuacją.

Dlatego zamiast liczyć, czy spełniasz 70, 80 czy 100% wymagań, zastanów się przede wszystkim: które z nich są kluczowe dla wykonywania tej pracy?

CV ma mi dać powód, żeby dowiedzieć się więcej

CV nie musi odpowiadać na wszystkie moje pytania. Jeśli widzę potencjalne dopasowanie, kolejnym krokiem jest właśnie rozmowa.

Czasami na podstawie CV kandydat wydaje się po prostu odpowiedni do danej roli, ale nic nie zapowiada, że podczas kolejnych etapów wypadnie naprawdę świetnie. Dopiero rozmowa pokazuje jego sposób myślenia, samodzielność, wiedzę czy umiejętność radzenia sobie z problemami. Zdarzało mi się, że dopiero po kolejnym etapie okazywało się, że mam przed sobą jedną z najmocniejszych osób w całym procesie.

Działa to również w drugą stronę. Bardzo dobre CV może prowadzić do rozmowy, podczas której okazuje się, że doświadczenie kandydata wyglądało inaczej, niż można było zrozumieć z dokumentu.

Dlatego traktowałabym CV przede wszystkim jako narzędzie, które ma otworzyć kolejny etap, a nie dokument, który ma udowodnić, że jesteś najlepszym kandydatem.

Co sprawdzam podczas pierwszej rozmowy?

Screening rekrutacyjny nie jest rozmową techniczną. Jeśli prowadzę pierwszy etap procesu, chcę przede wszystkim lepiej zrozumieć Twoje doświadczenie i sprawdzić kwestie, których nie jestem w stanie wyczytać z CV.

Pytam o projekty, zakres odpowiedzialności, powody zmian, to, czego szukasz teraz i co jest dla Ciebie ważne w kolejnej pracy. Weryfikuję również kwestie organizacyjne: dostępność, oczekiwania finansowe czy preferowaną formę współpracy.

Zwracam też uwagę na komunikację, ale nie w znaczeniu: „czy kandydat pięknie się wypowiada”. Interesuje mnie raczej, czy potrafisz jasno opowiedzieć o tym, czym się zajmujesz. Jeśli pytam o konkretny projekt, chcę zrozumieć przede wszystkim Twój udział w nim, a nie poznać dziesięciominutową historię całego zespołu.

Nie musisz też znać odpowiedzi na każde pytanie. Znacznie lepiej powiedzieć wprost, że czegoś nie robiłeś, niż próbować stworzyć wrażenie doświadczenia, którego nie masz.

Jeśli jesteś przed takim spotkaniem, warto wcześniej dobrze przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej. Nie chodzi o uczenie się gotowych odpowiedzi, ale o uporządkowanie własnego doświadczenia i przygotowanie się do opowiadania o nim na konkretnych przykładach.

Rekruter nie zawsze podejmuje decyzję o Twoim odrzuceniu

Z perspektywy kandydata cały proces często jest po prostu „rekrutacją”. W rzeczywistości na kolejnych etapach może brać w nim udział kilka osób i każda z nich sprawdza trochę inne rzeczy.

Mogę uznać, że kandydat dobrze pasuje do stanowiska i przedstawić go klientowi lub hiring managerowi. Kolejna osoba może jednak zdecydować, że chce spotkać się z kimś innym. Po rozmowie technicznej swoją ocenę może przedstawić Tech Lead, a na finale mogą zostać dwie równie dobre osoby, mimo że firma ma tylko jedno stanowisko.

Dlatego odmowa nie zawsze oznacza, że „rekruter uznał Cię za słabego kandydata”. Czasami byłeś naprawdę dobrym kandydatem, ale ktoś inny w tym konkretnym procesie był jeszcze lepiej dopasowany.

Co dzieje się, kiedy mam kilku dobrych kandydatów?

To sytuacja, o której rzadko mówi się kandydatom. Czasami naprawdę nie ma jednej złej osoby.

Możemy mieć trzech bardzo dobrych kandydatów i tylko dwa stanowiska. Wtedy nie zastanawiamy się już, kto „nadaje się do pracy”, bo wszyscy spełniają wymagania. Zaczynają decydować szczegóły.

Czyje doświadczenie jest bliższe temu, czym zespół będzie zajmował się przez najbliższe miesiące? Kto będzie potrzebował mniej wdrożenia? Czy oczekiwania jednej osoby są bardziej zgodne z tym, co firma może zaoferować? Co jest ważne dla samego kandydata i czy organizacja rzeczywiście może mu to zapewnić?

Firmy coraz częściej zwracają też uwagę na to, co może sprawić, że dana osoba zostanie z nimi na dłużej. Rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika kosztują czas i pieniądze. Zatrudnienie świetnego specjalisty, który po kilku miesiącach odejdzie, nie jest dla firmy sukcesem.

To właśnie dlatego na końcu procesu mogą decydować rzeczy, których nie da się sprowadzić do liczby lat doświadczenia czy znajomości konkretnej technologii.

Czy rekruter szuka powodów, żeby Cię odrzucić?

Nie. To jedna z narracji o rekrutacji, z którą zupełnie się nie zgadzam.

Jeśli prowadzę rekrutację, moim celem jest znalezienie odpowiedniej osoby. Chcę znaleźć w Twoim doświadczeniu powody, żeby zaprosić Cię dalej. Jeżeli widzę coś interesującego, ale brakuje mi informacji, często właśnie po to umawiam rozmowę, żeby dowiedzieć się więcej.

Nie oznacza to oczywiście, że każdy kandydat przejdzie proces. Jeśli kluczowego doświadczenia nie ma, nie mogę go dopisać. Jeśli oczekiwania finansowe znacznie przekraczają budżet albo kandydat szuka czegoś zupełnie innego niż firma może mu zaoferować, proces również może się zakończyć.

Rekrutacja nie powinna jednak polegać na zastawianiu pułapek i szukaniu najmniejszego błędu, który pozwoli kogoś odrzucić. Firma prowadzi proces dlatego, że chce kogoś zatrudnić.

Co możesz z tego wykorzystać jako kandydat?

Przede wszystkim nie próbuj zgadywać, „czego chce rekruter” i budować pod to sztucznego wizerunku. Znacznie ważniejsze jest dobre pokazanie tego, co rzeczywiście masz.

Przed wysłaniem aplikacji sprawdź, czego firma szuka i czy Twoje doświadczenie odpowiada najważniejszym wymaganiom. W CV pokaż konkretnie, gdzie zdobyłeś te kompetencje i w jaki sposób z nich korzystałeś.

Przed rozmową przypomnij sobie projekty i sytuacje, o których możesz opowiedzieć. Nie ucz się gotowych odpowiedzi na pamięć. Zastanów się raczej, za co odpowiadałeś, jakie decyzje podejmowałeś, z czym miałeś problem i jaki był efekt Twojej pracy. Dzięki temu łatwiej będzie Ci odpowiadać na różne pytania, a nie tylko te, które wcześniej przewidziałeś.

Pomyśl też o tym, czego Ty szukasz. Dobra rekrutacja nie polega wyłącznie na tym, że firma sprawdza kandydata. Ty również sprawdzasz firmę i podejmujesz decyzję, czy ta praca rzeczywiście jest dla Ciebie.

Rekrutacja to dopasowanie, nie konkurs

To chyba najlepsze podsumowanie tego, jak patrzę na procesy rekrutacyjne po ponad 9 latach pracy. Nie zawsze „wygrywa” osoba z największym doświadczeniem, najładniejszym CV albo najdłuższą listą technologii.

Firma ma konkretną potrzebę. Kandydat ma konkretne doświadczenie, oczekiwania i plany. Rekrutacja ma sprawdzić, czy te dwie rzeczy do siebie pasują.

Dlatego jeśli nie dostałeś konkretnej pracy, nie wyciągaj od razu wniosku, że jesteś za słaby. Warto sprawdzić, czy coś możesz poprawić, szczególnie jeśli podobny scenariusz powtarza się w wielu procesach. Czasami odpowiedź jest jednak znacznie prostsza: w tej jednej rekrutacji ktoś inny był po prostu lepiej dopasowany.

Chcesz wiedzieć, co możesz poprawić w swojej strategii szukania pracy?

Jeśli nie wiesz, czy problem leży w CV, strategii, LinkedInie czy rozmowach rekrutacyjnych, możemy przyjrzeć się całemu procesowi. Pomogę Ci znaleźć elementy, które rzeczywiście wymagają zmiany, i zaplanować kolejne działania.

Zobacz, jak mogę Ci pomóc

---